Liderlik Tercihi: Aksaklık Anında Organizasyonel Gelișimi Seçmek.

Liderlik, bir unvanın getirdiği bir durum değil, her gün yeniden yapılan bir tercihtir. Bir organizasyonun gelişim potansiyeli, en kritik anda, bir hata veya aksaklık yaşandığında liderin yaptığı seçimle belirlenir.

Liderin bu dönemeçte sergilediği davranış, ekibin gelecekteki risk alma cesaretini ve öğrenme hızını kökten etkiler.

Lider, büyümenin mümkün olmadığı varsayımına dayanan Sabit Zihniyeti benimsediğinde, sonuçlar kurumsal gelişim için yıkıcı olur. Bu seçimler, enerjiyi tüketir ve öğrenmeyi engeller:

1. Cezalandırıcı Seçim: Hata yapan personeli dışlamak veya suçu ekibin diğer üyelerine yaymak. Bu, personelin hatalarını ifşa etme korkusuyla suskun kalmasına ve denemekten çekinmesine yol açar.
2. Düşük Yeterlilik Seçimi: Hatanın kökenine inmek yerine, "Zaman yoktu" gibi bahanelerle hızlı, yüzeysel çözümlere odaklanmak. Bu, liderin personele yeterince yetenekli olmadıkları ve sorumluluk almamaları gerektiği mesajını verir.

Bu seçimlerin sonucu, personelin işin yüksek kalitede olmasından ziyade, sadece yapılmış olmasından emin olduğu bir kültürdür.

Gelişim Zihniyeti Seçimi, aksaklıkları organizasyonel büyüme için birer fırsat olarak ele alır. Liderin rolü, bu anları bir öğrenme döngüsüne çevirmektir.

Öğrenme Seçimi

Liderin kendisi dâhil, herkesin hata yaptığında özür dileme kültürünü tesis etmesi, ekibin lidere olan güvenini artırır. Bu yaklaşım, personelin aksaklıkları görmezden gelmek yerine, onları "düzeltilmesi gereken durumlar" olarak ele almasını ve geri bildirim isteme alışkanlığını kazanmasını sağlar.

Gelişim Seçimi (En Yüksek Liderlik Düzeyi)

Bu seçimde lider, sadece sorunu çözmekle kalmaz; aksaklık anını kurumun vizyonu, misyonu ve paylaşılan değerlerini pekiştirmek için kullanır.

• Paylaşımlı Sorumluluk: Lider, personelin hesap verebilirliğini kabul eder, ancak aksaklığı ele alma sürecine kendileriyle iş birliği yaparak katılır.
• Kültürel Güçlenme: İlişkileri onarmaya ve ekip içinde risk alma ve yaratıcılığı teşvik etmeye odaklanır.

Bu yaklaşım, şeffaflığı artırır, bariyerleri kaldırır ve personelin yeterli hissetme fırsatı bularak, uzun vadeli öğrenmeye odaklanmasını sağlar. Sabit zihniyetli bir lider inovasyon için bir darboğaz oluştururken, Gelişim Zihniyeti organizasyonun öğrenme ve adaptasyon hızını artırarak stratejik bir avantaj sağlar.

Liderlerin, zorlu anlarda yaptıkları seçimler, kurumlarının gelecekteki başarısını belirler. Etkili liderlik, sadece sonuçları değil, süreci de yöneterek, ekibe daha yetenekli olma ve daha iyi kararlar verme konusunda model olur.

Bu nedenle, her aksaklık anı, ya bir korku kültürünü pekiştirme ya da organizasyonel gelișime teşvik etme fırsatıdır. Tercih, her zaman liderin kendisindedir.