Büyüme Zihniyetini İşe Alımda Gerçekten Ölçebiliyor muyuz?

Bazen bir kurumu dönüştüren şey yeni bir strateji değil, insanı nasıl seçtiğinizdir. New Orleans’taki Sci Academy’nin kurucusu Benjamin Marcovitz’in öğretmen seçme yaklaşımını okuduğumda aklımdan geçen ilk şey şuydu:

“Bu model sadece eğitim için değil; tüm kurumlar için bir rehber.”

Sci Academy, öğrencileri dört yıl içinde dördüncü sınıf seviyesinden üniversite seviyesine taşıyor. Bu iddialı hedefin altında yatan temel düşünce ise çok net:

“Öğrencilerin olağanüstü ilerlemesini istiyorsak, biz eğitimciler kendi gelişimimize en az onlar kadar bağlı olmalıyız.”

Bu cümle beni durdurdu. Çünkü aynı soru iş dünyasında da geçerli:

Ekiplerimizden büyüme beklerken kendi büyüme standardımızı gerçekten ortaya koyuyor muyuz?

Gerçek Büyüme Zihniyeti, İnanç ve Davranışın Birlikte Görünür Olduğu Bir Süreçtir.

Marcovitz’in işe alım süreci daha ilk dakikadan çok net bir çerçeve çiziyor:

• Hedef koymayı, başarmayı ve daha yüksek hedeflere tırmanmayı seviyorsanız burada mutlu olursunuz.
• Sürekli geri bildirim, hızlı değişim ve yüksek tempo sizi yoruyorsa burası doğru yer olmayabilir.

Adaylara düşünmesi için birkaç gün veriliyor; geri dönüş oranı sadece %30.

Ama işte asıl kritik nokta: Bu %30, daha ilk adımda gelişime inanma ve bu sürece girme isteğini göstermiş oluyor.

Bu bile başlı başına bir veri noktası.

Davranış Gözlemi: Zihniyetin Görünür Olduğu An

Süreç ilerledikçe sorular daha derine iniyor:

• “Eskiden zorlandığın ama şimdi iyi yaptığın bir şey nedir?”
• “En kötü gününde yakın mesai arkadaşına ne söylersin?”
• “Hangi tür geri bildirimi duymak sana zor gelir?”

Ancak Marcovitz’in keşfi şu: Zihniyeti en çok ortaya çıkaran şey davranışın kendisi.

Bu nedenle süreç iki örnek ders içeriyor:

1. Öğretmen adayı ilk dersini veriyor.
2. Ardından bir saat boyunca net ve doğrudan geri bildirim alıyor.
3. Sonra ikinci ders geliyor — aynı gün ya da haftalar sonra olabilir.

Bu döngüde gözlenen şey şu anda nerede olduğu değil, geri bildirimle ne yaptığı ve gelişmeye nasıl yaklaştığıdır.

Çünkü:

• Savunmaya mı geçiyor?
• Not alıyor mu?
• Soru soruyor mu?
• Değişiklikleri uyguluyor mu?
• Küçük bile olsa bir adım atıyor mu?

Yani odak şu: Gelişim potansiyeli, mevcut performansın kendisinden daha çok davranışla açığa çıkar.

Maskelenmiş Sabit Zihniyet Nasıl Ortaya Çıkıyor?

Marcovitz’in en çarpıcı gözlemlerinden biri şu: Bazı adaylar ilk görüşmelerde büyüme zihniyetini güçlü bir şekilde ifade ederken, sınıfa geri döndüklerinde hiçbir değişiklik göstermiyorlar.

Bu durum aslında sık görülen bir şey: Sabit zihniyet bazen kişinin bile farkında olmadığı alışkanlıkların ve savunma mekanizmalarının arkasına gizlenebiliyor.

İşte bu nedenle davranış gözlemi kritik. Gerçek zihniyet, en çok zorlukla karşılaşıldığında ve geri bildirim geldiğinde görünür olur.

En Büyük Sürpriz: En İyi Öğretmenler İlk Denemede Harika Değil !

Bu süreçle işe alınan öğretmenlere bir sınıf içinde şöyle denmiş:

İlk örnek dersiniz çok kötü geçtiyse ayağa kalkın.

Ayağa kalkanlar kim biliyor musunuz?

• Yılın öğretmeni seçilen bir İngilizce öğretmeni,
• Teach Like a Champion araştırmalarına konu olan bir fen öğretmeni,
• Okul liderliğine yükselen iki öğretmen,
• Ve yıllardır en yüksek sınav skorlarını alan birçok kişi.

Hepsinin ortak noktası:

İlk performansları değil, gelişim eğimleri olağanüstüydü.

Çünkü ilk ders sadece bir başlangıçtır. Asıl belirleyici olan, kişinin gelişme isteği ve bunu destekleyen davranışlarıdır.

Kurumsal Hayat İçin Güçlü Bir Ders: Yetenek Fotoğraftır, Gelişim Eğimi Filmdir

İş dünyasında hâlâ çoğu işe alım “ilk izlenime” dayanıyor. Oysa en yüksek potansiyel çoğu zaman:

• İlk sunumda,
• İlk toplantıda,
• İlk performansta

kendini göstermez.

Potansiyel, geri bildirim sonrasındaki ikinci versiyonda ortaya çıkar.

Bu model bize üç net liderlik dersi bırakıyor:

Sürece devam etme kararı bile başlı başına bir zihniyet göstergesidir.

Adayın geri dönüşü bir veri noktasıdır.

Sabit zihniyet kendini her zaman açık etmez; davranış gözlemi gerçeği ortaya çıkarır.

Niyet değil, uygulama belirleyicidir.

İlk performans güçlü olmak zorunda değildir; gelişme eğimi güçlü olmalıdır.

En yüksek etkiyi yaratanlar gelişmeye hızla uyum sağlayanlardır.

Gelişim, İnanç ve Davranışın Buluştuğu Yerde Başlar

Eğitimde de iş dünyasında da en temel sorumuz aynı:

“Birinin bugün nerede olduğundan çok, yarın nereye gidebileceğini nasıl ölçeriz?”

• Sci Academy’nin yaklaşımı bu soruya güçlü bir yanıt veriyor:
• Büyüme, inanmakla başlar; davranışla görünür olur.
• Bir kurumun kültürü, bu cümlenin ne kadar içselleştirildiğiyle şekillenir.

Ve biz liderler, ekiplerimize ancak şu cümleyi samimiyetle kurabildiğimizde gerçek dönüşümü başlatabiliriz:

“Geçmişin ne olursa olsun… burada gelişebilirsin.”