Ekibiniz Neden Değişmiyor? Etiketlerin Ötesinde Bir Liderlik Bakışı

Büyüme zihniyeti (Growth Mindset) kavramıyla ilk tanıştığımızda her şey çok basit görünür: "İnsanlar gelişebileceklerine inanırlarsa, çaba gösterirler ve dönüşürler."

Ancak sahaya indiğimizde durum farklıdır. Bir yönetici olarak bakarsınız; sunduğunuz eğitimlere rağmen bazı çalışanlar yerinde sayar, bazıları ise geri bildirimleri kişisel saldırı olarak algılar. O noktada şu soru akla gelir: "Eğer bu kadar basitse, neden bazı insanlar hiç değişmiyor?"

Kolay yolu seçip bu kişileri "sabit zihniyetli" veya "zor çalışan" olarak etiketleyebiliriz. Ama bir liderin asıl görevi, bu direncin altındaki insani nedenleri anlamaktır.

Geçenlerde büyüme zihniyeti (Growth Mindset) üzerine bir makale okurken Carlo isimli bir öğrencinin hikayesine rastladım. Carlo, derslerinde sürekli uyuyakalan bir çocuk. Kendisine neden böyle olduğu sorulduğunda tek bir yanıt veriyor: "Ben sadece tembel biriyim."

Oysa gerçek çok farklı; Carlo'nun beslenme alışkanlıkları kan şekerini düşürüyor ve vücudu buna uyuyarak tepki veriyor. Ancak Carlo bu biyolojik durumu bir "kimlik" haline getirmiş. Kendini "tembel" olarak etiketlediği an, değişim ihtimalini de kafasında bitirmiş.

İş dünyasında da pek çok "Carlo" var. İşte onların değişmemesinin arkasındaki gerçek nedenler ve liderlerin neler yapabileceği:

Yapabileceklerini Bilmiyorlar

Pek çok yetenekli çalışan, becerilerin "doğuştan" geldiğine inanır. Bir hata yaptıklarında bunu yetersizlik sanırlar.

• Liderin Dokunuşu: Onlara değişimin nöroplastisite ile mümkün olduğunu hatırlatın. "Ben liderlik yapamam" diyen birine, bunun kas geliştirmek gibi bir süreç olduğunu gösterin. "Henüz" kelimesini bir kurum kültürü haline getirin.

Nasıl Yapacaklarını Bilmiyorlar

İstekli olup da yolu bilmemek en büyük hüsran kaynağıdır. Stratejisi olmayan çaba, duvara kafa atmaya benzer.

• Liderin Dokunuşu: Sadece hedefi değil, öğrenme stratejilerini de paylaşın. Örneğin, odaklanma sorunu yaşayan birine derin çalışma (Deep Work) tekniklerini veya karmaşık projeleri yönetmek için zihin haritalama (Mind Mapping) yöntemlerini öğretin.

İlgilenmiyorlar (Anlam Arayışı)

Bir çalışan, gelişimin kendi değerleriyle örtüştüğünü görmezse değişim için gereken enerjiyi bulamaz.

• Liderin Dokunuşu: Onlara "Neden?" sorusunun cevabını verin. Öğrenecekleri yeni bir aracın veya becerinin, onların profesyonel geleceğindeki yansımasını birlikte hayal edin. Curiosity (Merak) kültürünü tetikleyin.

Buna Değdiklerini Düşünmüyorlar

Belki de en acı olanı budur. Geçmişteki başarısızlıklar veya aldıkları sert eleştiriler yüzünden, kendilerini yatırım yapmaya değer görmezler.

• Liderin Dokunuşu: Öz-değer duygusunu besleyin. Onlara sadece performansları için değil, çabaları ve varlıkları için de değerli olduklarını hissettirin. "Gelişmeye değersin" mesajını her fırsatta alt metin olarak verin.

Sonuç Olarak; Kendi gelişim yolculuğumuzda olduğu gibi, ekibimizin yolculuğunda da utancı ve yargılamayı ortadan kaldırmalıyız. Birini doğrudan değiştiremeyiz ama değişim için gereken güven, araç ve inanç ortamını inşa edebiliriz.

Belki de ilk adım, kendi gelişim alanlarımızı ve düştüğümüz hataları ekibimizle paylaşarak "cesurca ilk adımı atan" lider olmaktır.

Siz ne dersiniz?