Diyelim ki, şirketinizle ilgili yeni bir sisteme geçiş yapmak istiyorsunuz. Bu sistem hem şirket yöneticileri hem de çalışanlarınız için çok daha konforlu ve kolaylaştırıcı. Fakat bir sorun var şirket çalışanları bu değişime karşı oldukça dirençli. Siz bu durumda nasıl bir yol izlersiniz?
Böyle durumlarda genellikle şirket yöneticileri içgüdüsel olarak ödül/ceza sistemini kullanmayı seçiyor. Ancak bu yaklaşım insan davranışına, insanlar sadece rüşvetlere ve cezalara karşılık verirler şelindeki oldukça sığ bir bakışın hatta endüstri devrimi dönemi düşüncesini yansıtır. Federic Wilson Taylor 1909 yılında işin tanımı şöyle yapmıştır: “İş esasında basit ve rutin gerektiren; teşvik edildikçe yapılan eylemlerdir.” Böyle bir bakış açısı çok hızlı bir şekilde anlamsızlaşır. İş yerinde yapmak istediğiniz her değişiklikte ‘maaş ödemesi yok’ cezası mı vereceksiniz?
Ödül/ceza sistemini uygulamak ya da çalışanların değişime karşı dirençli oldukları gibi fikir beyan etmek yerine, yapmak istediğiniz değişikliğe karşı neden direnç gösterdiklerine bakmak daha kalıcı çözümlerin yolunu açacaktır.
Yazdıklarımı geçmişte yaşanmış bir örnekle detaylandıraym. Bir yönetim danışmanlığı firması çalışanlarının mesai kartlarını zamanında teslim etmiyor ve bu da. firmanın faturalama sürecini yavaşlatıyordu. Çünkü müşterilerden tahsil edilen ücretler çalışılan saatlere dayanıyordu. Geleneksel olarak, danışmanlar mesai kartlarını kağıt üzerinde teslim ediyorlar ve bunu hatasız yapıyorlardı. Daha sonra firma online bir mesai kalite aracı geliştirdi. Danışmanlar bu aracı kullanmıyordu. Yöneticiler yeni aracı anlatmak için eğitim verdiler ancak insanlar kartlarını kağıt üstünde teslim etmeye devam ediyordu.
Firma daha sonra bir danışmadan yardım istedi. Mesai kartlarını kağıt üzerinde veren çalışanlara, online aracı kullanmamalarının nedeni soruldu. Cevaplar daha kolay oluyor şeklindeydi. Görüşmeciler, çalışanları, online mesai kartı ile doldururken gözlemleyip gözlemleyemeyeceklerini sordular. Sonuçlar gerçekten ilginçti.
Çalışanların çoğu online araca yerleştirilmiş ‘sihirbaz’ ile karşılaştıklarında homurdanmaya başlıyordu. Esasında, sihirbaz insanların formu doldurmalarına yardım etmek içindi. Yöneticiler, sihirbazı yok ederek, insanları forma geçmelerine olanak verince, kabul oranları bir anda arttı. Birkaç hafta gibi kısa bir süre içinde herkes online aracı kullanmaya başladı.
Anlayacağınız insanlar değişime karşı direnç göstermiyorlardı. Onlar sadece kolay yolu seçiyorlardı.
Bu hikaye bize gösteriyor ki “İş çevreleri bize teşviklere odaklanmayı öğretiyor.” Oysa yöneticilerin istenilen davranış değişikliğini destekleyecek, düşündüklerinden çok daha fazla alternatifleri vardır.
